Från reaktivt till riktat
Vägen till en strategisk hybridarbetsplats
Från reaktivt till riktat - vägen till en strategisk hybridarbetsplats
Hur skapar man en hybrid arbetsplats som fungerar – både för företaget och dess medarbetare?
I det första avsnittet av vår webbinarieserie “Den fullt hybrida organisationen” – “Från reaktiv till riktad: vägen till en strategisk hybridarbetsplats” – delade Jessica Nordlander konkreta exempel och insikter från sin forskning och erfarenhet som ledare i globala företag.
Detta är ett måste för alla som söker inspiration till nästa steg i sin hybridresa. Se hela inspelningen nedan!
Språk: Svenska
Pris: Gratis
Om webinaret
Från reaktiv till riktad - vägen till en strategisk hybridarbetsplats
Webinaret har redan ägt rum — fyll i formuläret nedan för att få tillgång till inspelningen.
Vad innebär det egentligen att vara en fullt hybrid organisation — bortom de snabba post-COVID-lösningarna? I detta webinar går vi på djupet kring vad som krävs för att bygga en verkligt strategisk och framtidssäker hybridarbetsplats.
Vi är stolta över att gästas av Jessica Nordlander, COO på Vox Pop Labs, utsedd till en av Kanadas 100 mäktigaste kvinnor inom tech och Sveriges mest innovativa ledare. Hon är även doktorand vid Göteborgs universitet.
Jessica har omfattande erfarenhet av att leda globala hybrida team i SaaS-bolag med distribuerade arbetsmodeller. I detta avsnitt delar hon med sig av praktiska exempel, forskningsbaserade insikter och verkliga ledarskapslärdomar.
Ämnen vi tar upp:
- Vad ”fullt hybrid” egentligen innebär
- Hur ledarskap behöver utvecklas i en hybrid verklighet
- Vanliga fallgropar och hur du undviker dem
- Handfasta strategier för att bygga kultur, tydlighet och tillit — oavsett var ditt team befinner sig
Detta webbinarium är perfekt för ledare och organisationer som vill ta nästa steg i sin hybridresa och bygga en arbetsplats som håller över tid.
Få tillgång till inspelningen genom att fylla i formuläret nedan
Publikfrågor & Expertsvar
Vår publik ställde många bra frågor under webbinariet. Här är höjdpunkterna tillsammans med våra svar, så att du kan få ännu mer ut av diskussionen.
Det pratas mycket om ledarskap, men finns det inte också mjukare värden som kanske är mer kopplade till HR?
HR spelar en viktig roll i hybridarbete genom sin förståelse för talent acquisition, learning & development och mer. Historiskt har HR haft svårt att positionera sig i en digital miljö där kunskap om verktyg, arbetsflöden och kontorsutnyttjande är viktigt. Framgångsrika hybridstrategier skapas ofta av tvärfunktionella team där HR, IT och fastighetsansvariga kontinuerligt itererar och utvärderar. Till exempel omfördelade jag en UX-forskare till att utvärdera säljavdelningens digitala arbetsupplevelse, vilket gav insikter om när fysisk närvaro behövs och vad den bör fokusera på.
Hur kan man motverka eller hantera riskerna med att kunskapsöverföringen mellan juniora och seniora medarbetare går förlorad i hybridarbete?
Ansvar för mentorskap måste vara tydligt. Forskning visar att seniora medarbetare kan bli mer produktiva när de arbetar på distans, delvis eftersom de lägger mindre tid på mentorskap. Om mentorskap är en del av deras roll behöver det definieras tydligt för att undvika negativa effekter. Det är viktigt att klargöra deras uppgifter och sätta förväntningar. Hybridlösningar kan inkludera fysisk onboarding för nyanställda och initiativ som kvartalsvisa ‘learning weeks’ för planerad kunskapsöverföring, med fokus på att tilldela seniora medarbetare tydliga ansvarsområden.
I en flexibel organisation bör nya/juniora medarbetare tilldelas 1–2 seniora mentorer som har en strukturerad plan, över 1–3 år, för att överföra kunskap och färdigheter. Tankar?
Det låter som en bra metod och ligger i linje med mitt tidigare svar: gör mentorskap tydligt, sätt förväntningar och kombinera det gärna med ‘learning weeks’ under onboarding för att påskynda introduktionen.
Vilket ansvar tycker du ligger hos arbetsgivaren respektive individen för att få hybridarbete att fungera på bästa möjliga sätt?
Det är ett delat ansvar. I ett senare webinar kommer jag att prata om ‘synlighet’ och ‘tillgänglighet’ – begrepp där både individen och organisationen bidrar till ett system som möjliggör synlighet i arbetet och tillgänglighet mellan medarbetare. I en fysisk miljö sker detta naturligt, men på distans krävs rutiner. Delta i vår webinarserie för att lära dig mer om detta!
Vilken är den allmänna inställningen till ‘rättviseaspekten’ där olika roller har olika möjligheter till hybridarbete?
Rättviseaspekten hanteras redan inom många områden, till exempel skillnader i löner och arbetsuppgifter. Ofta handlar det om hur yrken och roller uppfattas som värdefulla och om arbetsgivaren förstår medarbetarnas behov. Även om vissa roller kräver fysisk närvaro kan flexibilitet skapas på andra sätt, till exempel genom rollrotation eller anpassade arbetstider. ‘Orättvisa’ uppstår ofta när det saknas objektiva skäl till att vissa kontorsroller har olika möjligheter till hybridarbete. En väl genomtänkt strategi kan hantera detta och skapa balans i en fullt ut hybrid organisation.
Hur ser du på balansen mellan flexibla arbetsplatser och behovet av att främja spontana möten och kreativt samarbete på kontoret?
Det är viktigt att utforma både fysiska och digitala miljöer för att möjliggöra spontana möten. Kontor har länge utformats med gemensamma ytor för detta syfte, och samma princip gäller i en hybridmiljö. Strukturer för serendipitet kan också skapas digitalt, och fysisk närvaro i början kan vara värdefull för att bygga förtroende och en känsla av gemenskap i nya team.
Har ni tittat på inlärningskurvor i relation till hybridarbete? Vi upplever ibland att nya medarbetare lär sig långsammare — stämmer det?
Ja, nya medarbetare kan uppleva långsammare inlärning om det inte finns en genomtänkt plan. Tidigare lärde sig många genom att ‘sitta bredvid’ erfarna kollegor, men i en hybridmiljö krävs mer medvetenhet. Planerade gemensamma kontorsdagar samt strukturerad onboarding och mentorprogram kan göra inlärningen mer effektiv. Problemet ligger ofta i bristen på strategi, inte i hybridmodellen i sig.
Det finns organisationer som har arbetat på det här sättet länge, såsom konsultfirmor och säljorganisationer. Vad är det som har hindrat oss andra från att lära mer av dem? Eller har de inte heller löst den här frågan?
Organisationer som har arbetat på det här sättet länge har ofta seniora team och plattare strukturer som möjliggör självständigt arbete. Andra är mer beroende av kontoret för kultur och arbetsflöden. Framgång i hybridarbete kräver ett medvetet arbete med en tydlig vision och strategi – utan det är det lätt att fastna i gamla mönster.